Toborzás 2021: diverzitás, távmunka és digitális skillek

Új elvárások és trendek alakítják, hogy a munkáltatók és a munkavállalók mit és kit is keresnek ma a munka- és munkaerőpiacon. Mi az, ami ma értéket képvisel a munkáltató számára? Milyen szempontok alapján választ ma munkahelyet egy junior és egy szenior fejlesztő? Egy biztos: ebben a vírus utáni időszakban csak akkor lehetünk sikeresek, ha toborzási gyakorlatunk is naprakész az IT piac felerősödő versenyében.

Számadó Dórával, a Codecool magyarországi sales vezetőjével folytattuk a MENTA keretében már egyszer elkezdett beszélgetésünket arról, hogy milyen is a Covid utáni munkaerőpiac, hogyan változtak a munkakeresők és a vállalatok igényei az álláskeresés időszakában.

Milyen változásokat vettél észre a munkaerőpiacon a koronavírus előtti időkhöz képest?

A legszembetűnőbb változás a munkavégzés és a foglalkoztatás formáiban következett be. A távmunka, a home office, és a hibrid megoldások teljesen általánossá váltak. A legtöbb munkavállaló számára most már ez az egyik legfontosabb szempont a munkakeresés során.

A másik változás, hogy újra a jelöltek igényei alakítják az állásajánlatokat. A vírushelyzet idején ideiglenesen lezárt toborzási folyamatokat újra megnyitották a munkaadók, és minél hamarabb be akarják tölteni az üres pozíciókat. Ezért az álláskeresőknek most bőven van miből válogatniuk, a vállalatok viszont egyre nehezebb helyzetbe kerülnek, és előfordul, hogy alig tudják elcsípni a megfelelő jelölteket.

Milyen hatásai vannak a távmunkának, és miért jelent sokkal többet ez a szimpla home office-nál?

Az emberek rájöttek, hogy az iroda és az otthonuk közötti ingázás mennyi időt vett el az életükből, és ez mennyi kényelmetlenséget okozott. De a távmunka és a home office nem csak arról szól, hogy valaki otthonról szeretne dolgozni, hanem hogy a munkaadók bizalmat szavaznak a dolgozóiknak. Ez sok cég életében nagy lépésnek számított. A munkavállalókat mostanra végre elég önállónak tartják ahhoz, hogy ne követeljék meg tőlük a folyamatos fizikai jelenlétet és személyes kapcsolattartást.

Persze mindenki máshogy éli meg az otthoni munkát, ami a családosok, és főleg a kisgyermekesek számára lehet nagy kihívás. Míg korábban hazaérni a munkából a békét és a megnyugvást jelentette, most az iroda lett az a hely, ahova a szülők szívesen elvonulnának dolgozni, mert ott tudnak megfelelően koncentrálni.

Hogyan változtak meg a munkakeresők igényei és szokásai? Milyen szempontok alapján választ ma munkát egy junior?

Az aktív álláskeresők továbbra is a LinkedInt és a többi hazai állásportált böngészik rendszeresen. A passzív jelölteket viszont – akiket csak egy jól irányzott állásajánlat tudna megmozgatni – egyre nehezebb megszólítani. Ezért a cégeknek egyre újítóbb megoldásokkal kell ezeket a rejtőzködő jelölteket megtalálni.

Mivel sokan kevesebb időt töltenek az irodában és ritkábban találkoznak a kollégáikkal, a munkáltatóknak kreatív módon kell színesíteni a munkavállalók kompenzációs csomagjait. Ugyan a szakmai preferenciák nem változtak, de fokozottan segíteni kell a munkavállalókat abban, hogy azonosulni tudjanak a cég víziójával és termékeivel az otthoni munkavégzés alatt is.

A pályakezdők és juniorok számára azért fontos szempont a munkavégzés helye, mert nekik több útmutatásra van szükségük, mint egy tapasztalt kollégának. Így számukra sokkal relevánsabb, hogy van-e közvetlenül elérhető segítség az beilleszkedés első időszakában.

A juniorok egyik fő motivációja egy stabil, szakmai kihívásokat nyújtó cégnél elhelyezkedni, és ott minél több tudást szerezni. Nekik továbbra is fontosak a személyes kapcsolatok és a csapat összetétele, amelyben dolgoznak.

És mit keresnek a vállalatok egy juniorban?

A juniorokat a motiváltságuk, és a bennük rejlő potenciál miatt keresik leginkább. Náluk még nagyobb hangsúlyt kap, hogy milyen soft skillekkel rendelkeznek, mert ezek segítik a hard skillek fejlesztését is. Hiszen csapatmunka során elengedhetetlen, hogy egy junior tudjon és merjen is kérdezni, felismerje, hogy melyik az a pont, amikor segítséget kérhet, de az is, hogy ne kelljen folyamatosan fogni a kezét. Fontos, hogy megfelelően tudja fogadni a konstruktív kritikákat, be tudja osztani az idejét, és még számtalan dologra kitérhetnék.

Nyilvánvalóan a technikai tudás nélkülözhetetlen, de leginkább abból a szempontból, hogy legyen egy erős, biztos alaptudása, amire utána lehet építkezni.

Mennyire játszik fontos szerepet manapság a cégeknél a diverzitás kérdése?

Számtalan kutatás igazolta a vegyes, diverz csapatok előnyeit. Egy sokszínű csapat jobb, többféle igénynek megfelelő megoldásokra juthat, ezt pedig ma már nem lehet figyelmen kívül hagyni. A magyarországi cégek egy része mostanra jutott el oda, hogy már nem csak a kutatások, hanem saját tapasztalataik is igazolják a diverzitás előnyeit.

Viszont ahhoz, hogy igazán sokszínű, jól működő csapatokat tudjanak kialakítani, nekik is változtatniuk kell. Elsősorban a munkavállalók felé közvetített képen, és a hozzáállásukon is. Nagyfokú rugalmasságra van szükség egy olyan munkahely kialakításához, ahol egy diverz csapat minden tagja jól érzi magát.

Milyen új módszerek léteznek a senior kollegák toborzására? A Codecool tud ebben segítséget nyújtani a cégeknek?

Több megoldás is létezik, amellyel hosszú távon vonzóbbá tudunk tenni egy vállalatok seniorok számára. Szükség lehet a recruitment folyamat megújítására, de HR oldalról is újra kell vizsgálni a cég működését és értékajánlatát. Érdemes megvizsgálni a munkahelyi kultúrát és a vezetőket, akikkel a jövőbeli munkavállalók majd együtt fognak dolgozni.

Tovább kell tehát látni a konkrét munkaköri leírásoknál, és ha egy fix budget van a fizetésekre, akkor azokat az extra juttatásokat is meg kell nézni, amiket a cég nyújtani tud a munkavállalóknak. A seniorok számára fontos lehet az is, hogy mennyire vonzó karrierlehetőségek várják őket az adott cégnél. Ezeket a szempontokat mind érdemes átgondolni, hiszen ezek hosszú távon egy jó employer brandinggel párosítva sokkal vonzóbbá tudják tenni a vállalatot.

A Codecoolnál egyrészt a legmegfelelőbb senior kollégákat is megtaláljuk kiterjedt szakmai networkünkben. Másrészt motivált, jól felkészült juniorok toborzásában tudunk segíteni, akikből az adott vállalatnál idővel elkötelezett, még szélesebb tudású seniorok válhatnak. Vállalati tréningjeinken pedig a cég már meglévő csapatának segíthetünk a tudásuk kiszélesítésében.

Van, hogy nem feltétlenül kell új embereket toborozni, az a legjobb megoldás, ha a meglévő munkavállalók új skilleket szereznek.

Lehet enyhíteni az IT iparban jelen lévő munkaerőhiányon? Ha igen, hogyan?

Enyhíteni mindenképpen lehet. Erre vállalkoznak a programozóiskolák, és persze mi is, hiszen hosszú távon az fog megoldást jelenteni, ha aktívan növeljük a digitális munkaerőpiac teljes létszámát. Nálunk ráadásul az utólagos fizetés és az állásgarancia lehetősége még nagyobb teret ad azoknak, akik IT karrierbe kezdenének, vagy irányt váltanának.

Amit a cégek maguk is megtehetnek, az a meglévő kollégáik fejlesztése. A továbbképzések biztosításával naprakészen tudják tartani a munkavállalóik tudását, ezzel házon belül csökkentve a szakképzett, digitális munkaerő hiányát. A Codecool ebben is tud segíteni, hiszen számos át-és továbbképzési lehetőséget kínálunk.

Nálunk a diákok egyedi fejlesztésű, saját tempóban végezhető, projektalapú tantervek alapján tanulják meg a legkeresettebb digitális technológiák gyakorlati alkalmazását, profi mentorok vezetésével, agilis keretrendszerben, egyúttal soft skilljeiket is fejlesztve.

Szerintünk ugyanis nem csak, hogy lehet enyhíteni a munkaerőhiányon, mi ezt tekintjük elsődleges feladatunknak is. Olyan digitális szakemberekkel látjuk el a piacot, akikkel mi magunk is szívesen dolgoznánk.