Munkaerőpiaci bemelegítés a MENTA előtt

A MENTA Warmup: Jelen a jövő munkaerőpiaca! című társrendezvény előadásai és programjai az elmúlt időszak munkaerőpiaci tapasztalatait, valamint a jelen és a jövő kihívásait járták körbe.

A konferencia egyik fő üzenete, hogy a gazdasági válságból való kilábalás egyik legfontosabb tényezője maga a munkavállaló lehet mint ember! Az előadások, valamint a kerekasztal által feszegetett legfontosabb kérdés az volt, hogy rendelkezünk-e rugalmas ellenállási képességgel, azaz rezilienciával, akár szervezeti, akár egyéni szinten, valamint egy krízis után képesek vagyunk-e megújulni, és az esetleges hátrányból is előnyt kovácsolni.

2020-ra visszagondolva vajon milyen szavakkal tudjuk jellemezni ezt az évet? Krízis, változás, összeomlás, megújulás, lehetőség, építkezés? Vajon mi lesz egy agilisan működő vállalat kulcsszava és mi egy hagyományos vállalati modellnek?

Kihívások, változások és gyors alkalmazkodás

A rendezvényt Kudari Nóra, az IVSZ projektvezetője nyitotta, aki rövid köszöntőjében összefoglalta a kísérőeseménynek apropót adó, „Az információ, kommunikáció nemzetgazdasági ág munkaerő-piaci tünettérképe” elnevezésű projekt fő céljait, illetve tanulságait. Őt Vityi Péter az IVSZ alelnöke, a Kürt Akadémia ügyvezetője követte, aki a vállalati működési modellek tapasztalatairól beszélt. Az alelnök egyik legfontosabb gondolata szerint:

Egy dolgot megtapasztaltunk: a technológia által gerjesztett változások lefutása rövidebb, mint a vállalati változási ciklus hossza. A mögöttünk álló hónapok ezt bebizonyították.

A műsort Szirtes Hajnalka szervezetpszichológus és executive transition coach folytatta, akinek előadásából megtudtuk, hogy a krízis és bizonytalanság nemcsak a kognitív és fizikai képességeinket teszik próbára, de hosszú távon a mentális kapacitás minősége határozza meg, hogy sikeresen adaptálódunk-e vagy sem. A vezetők reakciója a nehézség idején nem csupán egyéni reakció, hanem felelősség is, ami az egész szervezet hozzáállását is meghatározza.

Ha megvan a bizalom magamban, akkor megvan mindenki felé

– ez tartja össze és motiválja a csapatot krízis idején.

Deliága Ákos, a Talk-A-Bot alapítója azt vázolta fel, hogy miként élte meg a startup a pandémia időszakát, illetve milyen preferenciák mellett tudott gyorsan reagálni a csapat a változó piaci igényekre. Ákos kiemelte, hogy mennyire fontos a transzparencia és a hiteles kommunikáció egy vállalat működésében, hiszen az utóbbi évek talán legmegterhelőbb pár hónapja volt ez mindenki számára, ami miatt a vállalkozásoknak és vezetőiknek is egy merőben más stratégiát kellett követniük.

A 2020-as év a toborzást és a tanulási fázis folyamatát is felülírta, hirtelen teljesen más eszközökhöz kellett nyúlnia a HR szakmának, hogy fenntartsa a vállalati egyensúlyt. Hollósi Szabolcs munkavállalói élményfejlesztő tréner előadásából megtudhattuk, hogy a különböző generációk munkavállalási keresésére miként hatott a koronavírus-járvány.

Az ezt követő panelbeszélgetés a fiatal munkavállalók elvárásait és lehetőségeit dolgozta fel az IT munkaerőpiacán beszélgetőpartnerek segítségével (Deliága Ákos, Talk-A-Bot; Jakab Roland, Ericsson Magyarország; Tóth Dávid, Zengo Kft.; Vetráb Mercedes, PhD hallgató, Szegedi Tudományegyetem; Nagy Gyula, tanársegéd; Szegedi Tudományegyetem). A fő témák a munkaerő bevonzásának és megtartásának lehetőségeit érintették, amely közben a fiatal munkavállalók, cégvezetők, piaci szereplők, menedzserek közösen gondolkoztak a jövő lehetőségeiről a közönség bevonásával.

Közösen keresték a válaszokat

Az ebédszünet után több mint húsz résztvevővel, egy workshop formájában folytatódott a MENTA Warmup programja. A közös munka során kifejezett cél volt azon szereplők megszólítása, akik az információs és kommunikációs nemzetgazdasági ágban tevékenykednek. A workshop témája illeszkedett a Warmup és a később, de ugyanazon a helyszínen kezdődő MENTA tematikájához is (Jelen a jövő!), így ezt a kérdéskört járták végig a szereplők az IKT szektor munkaerőpiaci szempontjából. A közös gondolkodást Hollósi Szabolcs DISC tanácsadó, tréner, munkavállalói élményfejlesztő koordinálta.

A résztvevők egy rövid bemutatkozás után három fő kérdéskört jártak körbe:

1. Hogyan állnak a fiatalok az IKT szektor munkaerőpiacához? Milyen elvárásaik vannak?
2. Hogyan tud alkalmazkodni a munkaerő elvárásaihoz egy informatikai vagy telekommunikációs vállalkozás?
3. Milyen új toborzási és munkaerővonzási, megtartási feltételek jelennek meg napjainkban, mi lesz a jövő?

A workshopon számos pályakezdő munkavállaló is részt vett, akik szerint a fiatalok sikeres alkalmazásához nem kell sok, csak egy rugalmasabb szemlélet a munkaadó oldaláról. Mindez az IKT szektorban már részben adott, ugyanakkor a munkaadóknak gyakran naiv és nem reális képe alakult ki a fiatal munkavállalók többségéről. A fiatal munkavállalók úgy érzik, hogy a munkaadók róluk kialakult véleménye túlzó és sztereotipikus: a fiatalabbak butábbak és lustábbak, miközben ez nem igaz, mindössze arról van szó, hogy más a világlátásuk. A véleménykülönbség abból adódik, hogy más munkaszervezési kultúra alkalmazására lenne szükség ezen generációk számára. Arra a kérdésre, hogy motiválja-e ezt a generációt a pénz, a válasz egyértelmű volt: kevésbé, mint más generációba tartozó munkavállalókat, hiszen már úgy illeszkednek be a munkaerőpiacra, hogy a jó fizetés adott, így a fiatal munkavállalók más szempontokat is figyelembe vesznek a munkakeresés közben.

Személyre szabott munkakörök kellő kihívással és célokkal

Az alkalmazkodás eszközeként jó megoldásként azonosították a résztvevők a munkakör perszonalizációját. Ez azt jelenti, hogy egy megbízható fiatal munkavállalóért cserébe a munkaadó hajlandó leadni a korábbi elvárásaiból bizonyos téren, amiért cserébe egy másik szempontból sokkal „többet kap”.

További fontos szempont a fiatal munkavállalók munkavállalása kérdéskörben, hogy milyen a munkahelyen a szervezeti kultúra. A fiatalok sokkal könnyebben alkalmazkodnak egy kevésbé hierarchikus szervezethez, ahol figyelmet fordítanak az egyéni fejlődésükre és szakmai előmenetelükre, a kezdetekben pedig mentorálják és támogatják őket.

Az új munkaerőtoborzás egyik alapeleme, hogy egy világos célt és feladatkört tudjon a munkaadó meghatározni a leendő alkalmazottai számára. Elvárás, hogy „értelmes” legyen a munka, sallangoktól és „felesleges köröktől” mentes. Emellett a fiatal generáció egyre inkább nézi munkahely választáskor, hogy az adott munkahelyen van-e egy magasztos cél, amihez csatlakozhat, amivel azonosulhat. A toborzás csak akkor lehet sikeres, ha a munkahelyeken a soft tényezők és skillek is „megvannak”, illetve kellőképpen felszerelt környezetben végezhetik a munkát a munkavállalók.

Az esemény az IVSZ közreműködésével és az Enrawell Consulting Kft. szakmai partnerségében futó GINOP 5.3.5 projekt keretében valósult meg, amely az IKT ágazat munkaerőpiaci alkalmazkodóképességének fejlesztését, szolgáltató szerepének növelését és társadalmilag felelős szerepvállalását célozza.