Bértranszparencia: kiskapuk vagy érdemi megoldások? Válaszúthoz érkeznek a hazai vállalatok

Az IVSZ Munkaerőpiaci munkacsoportja idén három alkalommal is napirendre tűzte a bértranszparencia témáját. Legutóbb dr. Antóni Rita, a Nemzetgazdasági Minisztérium osztályvezetője ismertette az EU-s direktíva hazai átültetésének állását. Bár a munka folyamatban van, idén még nem várható törvénytervezet. A szabályozás viszont nem lesz szigorúbb az uniós előírásoknál, tehát a felkészülésnek továbbra is az EU-s irányelvek mentén kell történnie.

Hogyan készülnek az érintettek a szabályozásra?  Többen kivárnak az átültetés késésében bízva (“Lám, még Hollandia is halaszt…”), vagy a leendő büntetések mértékétől teszik függővé, hogy mit lépnek.

De sok helyen a felkészülés megkezdődött. Egymást érik a témában a webinarok, szakmai workshopok és rendezvények – és az itt elhangzottak, valamint a vállalatok felől érkező visszajelzések alapján azt látjuk, hogy két véglet között próbálnak a vállalatok elhelyezkedni.

Az egyik véglet a “kipipálós” oldal. Lássuk be, ez áll összhangban a rövid távú gazdasági érdekekkel. Pláne egy kiszámíthatatlan gazdasági környezetben, nehéz üzleti körülmények között. Ilyenkor a fókusz rosszabb esetben a kiskapuk megtalálásán van, de jobb esetben is csak az elvárásoknak papíron történő megfelelésben. Ezek a vállalatok a szó szerint nézik a jogszabályt – és minden szónak jelentősége lesz. Mit veszünk alapul a munkavállalók kategorizálásához, ami alapján az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét megvalósítjuk? Csak az azonos munkákat vagy az egyenlő értékűeket vagy mindkettőt? Vélhetően az azonos munkaköröket hasonlítják majd össze, “almát az almával”, vagy még inkább a zöldalmát a zöldalmával. Ugyan nem kérdeznek majd rá a jelenlegi bérre (ezt a piac nagy része eddig sem tette), de a bérigényt a továbbiakban is figyelembe veszik majd és az alapján sorolják be a kezdőbért. Hiszen a cégnek az éri meg, ha nem fizet többet, mint amit kér a jelölt. Ha pedig a piac eltérően áraz két olyan munkakört, amit a vállalat egyenlő értékűnek azonosított, akkor az elegendő indoklás lesz a különbségek magyarázatára.

A fő érvük az, hogy a nemi bérkülönbség mai 18%-os mértéke a munkáltatón kívül álló okokból fakad (alulértékelt női-domináns szakmák, kevés nő egyes iparágakban, a nők a gyermekvállalás után önként vállalnak alacsonyabb beosztást, nem vágynak magasabb szintű pozíciókra stb.). Emiatt nem várható el a munkáltatótól, hogy aránytalan erőfeszítést tegyen olyasmiért, ami nem rajta múlik. Különben is, ő nem diszkriminál, azonos értékű munkáért kb. azonos mértékben fizet. De vajon hányan számolták ki ténylegesen, hogy kialakulhatott-e mégis bérdiszkrimináció? Az, hogy nem állt szándékunkban diszkriminálni, vagy nem tudunk róla, hogy lenne ilyen eset, még nem jelenti azt, hogy nem is létezik. A direktíva ezért vezeti be a kötelező számításokat és jelentéstételt. A számítások elvégzésekor látni fogjuk, hogy valóban egyenlően fizet-e, vagy ha nem, akkor annak vannak-e objektív okai.

Az objektivitás lesz a kulcs, ami minden ördöglakatot nyit majd. Na meg az egyszerűség. Ahol csak a magyar jogszabály lehetővé teszi, a minél egyszerűbb megoldást választják.

De ha lenne egyszerű megoldás, akkor az egyenlő munkáért egyenlő bér alapelvének kimondása óta eltelt 75 év alatt már érezhetően csökkent volna a nemi bérkülönbség. Ahogy Kira-Marie Peter Hansen, az Európai Parlament képviselője és a bértranszparencia-direktíva főtárgyalója is megfogalmazta: már a tervezéskor is tudták, hogy a megfelelés nem lesz egyszerű (pláne ha valaki jól akarja csinálni), nem lesz olcsó (hiszen hosszú idő alatt berögzült különbségekről van szó) és nem lesz konfliktusmentes.

És ezt mérték fel azok a vállalatok, akik a másik végletet képviselik és akik szám szerint vélhetően sokkal kevesebben lesznek. Ők a direktíva szellemiségét, a jogalkotói szándékot próbálják figyelembe venni. Ahol nem csak az azonos, hanem az egyenlő értékű munkákat is vizsgálják. Almát almával. De a Pink Lady-t a Granny Smith-szel. De akár a birsalmával is.

Ők lesznek azok, akik különös figyelmet fordítanak a női vagy férfi domináns szakmákban az egyenlő esélyek biztosítására. Ahol egy, a piac által hagyományosan alulértékelt szakma kapcsán nem a hagyományokat követik, hanem keresik a megoldást a különbségek felszámolására. A rövid távú hasznot feláldozva a hosszabb távú sikerért. Akik az álláshirdetésben feltüntetik a bérsávot. Egyrészt, mert kiegyensúlyozott munkáltatói márkájuk van és a fizetés csak egy szempont, amire támaszkodnak. Másrészt mert a sáv ismeretében jelentkezőkkel már érdemi beszélgetéseket folytatnak és a legjobb helyre próbálják őket beilleszteni.

Nem a jelölt hangereje számít, hanem a saját elveik. Mindegy, hogy ki mennyire határozott és hangos, amikor a saját béréről van szó. Hiszen bérsáv van, és előre definiált szempontok szerinti következetes megvalósítás.

Miről fog szólni a következő hat hónap? Hogy a két véglet között minden vállalat megtalálja a saját pozícióját. Hogy kialakítsa a saját narratíváját: számára mi az egyenlő értékű munka és mi az elfogadható különbség. Hogy mit tud vállalni a saját üzleti lehetőségei fényében.

Ez a narratíva lesz, akinek tetszik, és lesz, akinek nem – de ez nem újdonság. A munkáltatói márka eddig is létezett. A különbség az, hogy munkavállalók számára láthatóvá válik, mennyire van összhangban a kimondott elv és a valóság. Új eszközök kerülnek a kezükbe, hiszen a munkáltatói márkára és munkakörökre felkerül az árcédula, látni fogják az átlagokat, az alapelveket és a saját helyzetüket – és gyorsan észreveszik majd, ha valami nem stimmel.

Ha a narratíva bizalmat kelt a munkavállalókban, akkor megerősödve jöhet ki a vállalat a transzparencia bevezetéséből. És akkor mindegy lesz, mikor lép hatályba a magyar jogszabály, vagy mennyire szigorúan ellenőrzik a megfelelést.

 

Szerző: Jankovics Petra – FairPay Consulting