Kapd el, ha tudod: meetup az alternatív toborzásról

Az IVSZ DIGITALK meetup sorozatának legutóbbi alkalmával HR szakértők próbálták megfejteni, hogy melyek a leghatékonyabb alternatív toborzási módszerek, illetve mikor van ezekre leginkább szükség. A Tech Embassy segítségével szervezett eseményen gyorsan kiderült, hogy még a fogalom sem feltétlenül ugyanazt jelenti minden szereplő számára, így a lehető legizgalmasabb beszélgetésre számíthattunk, amit maradéktalanul meg is kaptunk.

Digitális szakemberhiány. Az IVSZ rendezvényein, cikkeiben, interjúiban, küldetésében gyakran megjelenő jelenség, aminek kezelése, illetve megoldása egy rendkívül összetett, sokszereplős folyamat mentén képzelhető csak el. A problémakör megértésében, a munkahelyet keresők igényeinek felmérésben, az egész ökoszisztéma kezelésében a szakmai szövetségek mellett kiemelt szerepet játszanak maguk a technológiai vállalatok, illetve az ott dolgozó HR szakemberek is, akiknek minden elérhető eszközt be kell vetniük annak érdekében, hogy a cég profiljához, szellemiségéhez passzoló munkaerőt tudjanak toborozni.

Könnyű lenne ebben a helyzetben kijelenteni, hogy a hagyományos módszerek már nem működnek és kizárólag az alternatív, vagy annak mondott metódusokat érdemes bevetni. Az IVSZ és a Tech Embassy közös szervezésében megvalósult meetup fényesen igazolta, hogy az általánosítás ez esetben is hiba lenne, hiszen rengeteg változótól függ, hogy egy-egy szakember keresésekor melyik út lesz a legkifizetődőbb. A panelbeszélgetés azt bizonyította, hogy a kitartás, a toborzási módszerek stratégiai alapú, hosszú távú alkalmazása, valamint kombinálása lehet a kulcs. És persze néha az sem árt, ha az embernek szerencséje van.

Hogyan nevezzelek?

A beszélgetést Gedai Bence (Tech Embassy) vezette fel azzal az elkerülhetetlen kérdéssel, mely szerint ki szerint mit jelent az alternatív toborzás. Az első körös megszólalások rögtön arról árulkodtak, hogy a résztvevők értik, ismerik a fogalmat, de a konkrét megoldásokat elsősorban a cég mérete, profilja, és legfőképp ismertsége határozza meg.

Kelemen Zoltán, az Ericsson People Business Partner pozíciójában dolgozó szakembere elsőként a szakmai rendezvényeket, előadásokat, nyílt napokat, házon belüli eseményeket említette, ahol soha nem a konkrét pozíció „értékesítése”, hanem elsősorban az élményátadás, illetve a szakmai kapcsolódás a legfontosabb. Zoltán rámutatott arra, hogy a cég ismertsége miatt mindig tudnak válogatni, ennek ellenére létfontosságú, hogy ne kampányszerűen toborozzanak (amire nem egyszer volt példa), hanem rendszeresen szervezzenek olyan alkalmakat, ahol a leendő munkavállalók kapcsolatba léphetnek a céggel, annak szakembereivel. „Az alternatív toborzás a források alternativitása mellett erősen támaszkodik a munkáltatói márkaépítésre, amiben a munka nem a pozíció megüresedésével veszi kezdetét, és ahol a folyamatnak nem kell feltétlenül közvetlen pályáztatásba torkollnia. Épp elég a gondolat elültetése, ami majd egy későbbi időpontban beérik”.

Az orvostechnikai berendezéseket gyártó, illetve szoftvereket fejlesztő Varian ebből a szempontból épphogy az Ericsson ellenpontja. Egy olyan magas szintű technológiát használó és alkalmazó hazai cégről van szó, amit a magyar fejlesztők (egyelőre) kevésbé ismernek, így itt ez (is) a megoldandó feladat. A cég recruitere, Buriusz Ada elmondta, hogy esetükben az alternatív toborzás egyben az ismertség növelésének az eszköze is, vagy éppen fordítva. A Varian hackathonok szervezésével próbál kapcsolatba lépni a fejlesztőkkel, de ekkor sem az azonnali toborzásra, hanem a kapcsolatok kialakítására, a hangulat átadására koncentrálnak: azt szeretnék megmutatni, hogy milyen náluk dolgozni fejlesztőként.

Nem kellett sokat várni arra, hogy az álláshirdetés fogalma is szóba kerüljön, ami nem feltétlenül tűnik alternatív módszernek. Nádai Gábor (Mefi, Head of engineering – ingatlan.com) szerint ugyanakkor az is elengedhetetlen, hogy a cégek szakítsanak a sablonokat használó, kevés információval bíró, unalmas álláshirdetési szövegekkel. Az Ingatlan.com esetében sokat dolgoztak azon, hogy kellően vonzó legyen a hirdetés, amit utána már csak az adott pozícióra kellett szabni. Gábor az egyéb módszerek kapcsán a saját, évek alatt kialakított szakmai networkjét említette, ami mellett persze ott van a LinkedIn, a Twitter, a konferenciák és az egyéb ajánlási rendszerek. A cég esetében maguk a pozíciók alapvetően meghatározzák, hogy milyen módszert alkalmaznak, így ezt érdemes szem előtt tartani már a folyamat megkezdése előtt. Gábor azt is megemlítette, hogy a kezdeti nehézségeket és útkeresést követően jelenleg ott tartanak hatékonyságban, hogy meglehetősen gyorsan megtalálják a megfelelő szakembert, így a leghosszabb, keresésre fordított idő 3 hónap volt.

A TransferWise sem küzd túlságosan azzal a problémával, hogy nem ismerik a céget a szakemberek, bár az általános ismertség nem túl régóta érezhető, illetve a cég budapesti jelenléte csak az elmúlt években vált egyértelművé a munkát keresők számára. Nagy Gergő (Product Recruitment Lead) elsősorban ügyfélközpontú kollégákat keres, akiket nem az egyébként autonóm módon dolgozó csapatok, hanem maga a cég választ ki, az pedig csak később derül ki, hogy az illető melyik csapatnál landol. A TransferWise hisz a meetup sorozatok, konferenciák erejében, a networking is gyakran használt módszer, a cég profilja pedig azt is megköveteli, hogy olyan szakmai oldalakon keressenek embert, mint a Honeypot. Gergő kiemelte, hogy a számukra az eseti és a tudatos módszerek kombinációja eddig a legnyerőbb, szerinte ezeknek a cégeknél párhuzamosan kell futniuk, és nem jó, ha az egyik vagy a másik túlsúlyba kerül.

Együtt egyszerűbb és hatékonyabb

Mind a négy szakember kiemelte a maga területén az employer branding fontosságát, ami legalább annyira nehezen skatulyázható be, vagy fogalmazható meg, mint maga az alternatív toborzás. Az összes résztvevő esetében hangoztatott véleményként jelent meg, hogy hiba az események, állásbörzék, meetupok után azonnal mérni a beérkezett CV-k, leadek számát, és persze elsősorban a menedzsmentnek kell megértenie, hogy ezek az események egyrészt növelik a cégek ismertségét, másrészt közelebb hozzák egymáshoz a feleket, és elképzelhető, hogy a hatásuk csak egy későbbi toborzási folyamat során fog jelentkezni. De nincs nagy baj, ha akkor sem – a szakmai kapcsolatok ápolása egy tech cég számára alapvetőnek kell lennie.

A beszélgetés során vissza-visszatérő momentumként jelentkezett az a kérdés, hogy ki és hogyan vegyen részt a kiválasztási folyamatban? Abban mindenki egy álláspontot képviselt, hogy a HR-esek mellé szükségszerű bevonni a fejlesztőket, hiszen ők azok, akik át tudják adni, hogy pontosan milyen szakmai szintre van szükség, mi a feladat, mi vár a jelöltre. Ugyanez azonban fordítva is igaz: a HR-nek is feladata minél jobban megismerni az egyes pozíciók mibenlétét, a folyamatokat, mert csak ebben az esetben tud hiteles, hasznos információt átadni egy olyan helyzetben (kiállítás, meetup, fórum), amikor egyedül képviseli a céget. Ez a fajta összedolgozás a marketing szakemberek kapcsán is felmerült: igenis érdemes közösen kidolgozni az álláshirdetés és egyéb szövegeket, ha az a cél, hogy az figyelemfelkeltő, izgalmas legyen és ne elriassza, hanem vonzza a jelentkezőket.

Moderátori kérdésre bootcamp ügyben is egységesnek mondható vélemény érkezett a beszélgetés résztvevőitől. Azt mindenki kiemelte, hogy elsősorban kíváncsiságból vágtak bele, az így érkező kollégákból süt a lelkesedés, elképesztően motiváltak, dolgozni, teljesíteni akarnak, ezzel együtt nem minden esetben hozta azt a szakember mennyiséget, amire eredetileg tervezték.

A beszélgetés végére tanulságként az fogalmazódott meg a résztvevők oldaláról, hogy a toborzás semmiképpen sem magányos műfaj. Elengedhetetlen a tech oldalon dolgozó kollégák, akár külsős szakértők bevonása, ami a tanácsok kérésétől, egészen a közös interjúztatásig, vagy kávézásig is terjedhet. A személyes kapcsolatok, a network bevetése szintén kritikusnak látszik, ahogy az is, hogy menedzsment szinten találni kell legalább egyvalakit, aki támogatja ezeket a törekvéseket.

Egyöntetűen az az üzenet a HR szakembereknek, hogy bátran kísérletezzenek a beszélgetés során elhangzott módszerek bármelyikével: „első körben mindenre lőni kell, mindent ki kell próbálni, és majd úgyis kiderül, hogy mi jön be”, illetve, ha van kitől, akkor érdemes megkérdezni a szakmában mozgókat, hogy ki, milyen csatornán jelentkezne az adott céghez.

A következő DIGITALK meetupról

A DIGITALK következő eseményén, február 27-én arra keressük a választ, hogy hogyan lehet kiaknázni az új technológiákban rejlő üzleti lehetőségeket, jelen esetben a blockchain felhasználásával.

A meetupon olyan esettanulmányokat szeretnénk bemutatni, amelyek Magyarországon működő cégek konkrét projektjein keresztül ismertetik a blockchain gyakorlati alkalmazását, és annak előnyeit, bevezetésének lehetőségeit olyan cégek számára, akik még keresik az útjukat a különböző technológiák között.